Passer de l’école au monde professionnel ne devrait pas obliger une personne en situation de handicap à se battre deux fois plus simplement pour que ses compétences soient évaluées, a déclaré Chelsea Masson, étudiante et coordinatrice de sensibilisation à l’Institut national canadien pour les aveugles (CNIB), lors d’un récent webinaire organisé par le Conseil canadien sur la réadaptation et le travail (CCRW).
« Les obstacles apparaissent lorsque les systèmes sont conçus pour un seul mode de fonctionnement. Je suis entrée dans des entreprises aux intentions louables, mais avec très peu de formation et de nombreuses hypothèses. Trop souvent, la discussion se concentre sur le coût et les risques avant même de considérer les compétences ou la valeur que je pourrais apporter. C’est pourquoi je m’intéresse tant à l’inclusion concrète, celle qui se manifeste dans le recrutement accessible, l’intégration et la culture quotidienne, pas seulement dans les politiques », a expliqué Masson.
Faciliter la transition vers l’emploi
Pour simplifier l’entrée en entreprise des jeunes travailleurs en situation de handicap, les employeurs peuvent :
- Publier des offres d’emploi accessibles
- Adapter les méthodes de recrutement avec flexibilité
- Normaliser les aménagements raisonnables sans exiger de divulgation immédiate
Masson ajoute que le soutien continu et les suivis réguliers rendent la transition plus durable, car les besoins exacts ne sont pas toujours connus dès le premier jour. « Ce qui fonctionne dans un environnement peut ne pas fonctionner dans un autre ; des vérifications régulières et la résolution rapide des problèmes empêchent qu’un petit obstacle devienne majeur. »
L’impact d’un encadrement bienveillant
Angeli Mehrotra, spécialiste de l’équité, diversité et inclusion à l’Université de Guelph, souligne que des managers soutenants font une énorme différence pour les employés handicapés. Elle rappelle un moment clé de sa carrière, lorsque son manager lui a appris à voir les erreurs non pas comme des échecs, mais comme des opportunités de progression.
« Un moment décisif a été lorsque, au lieu d’essayer de corriger seule une erreur que je ne pouvais pas résoudre, j’ai dû demander de l’aide. Mon manager m’a rappelé que l’objectif est d’apprendre, de chercher du soutien et de ne pas répéter les erreurs, pas d’être parfaite. Avoir des managers et mentors qui offrent de l’espace pour apprendre a transformé mon parcours. »
Inclusion dès le départ
Mehrotra souligne que l’inclusion doit être intentionnelle dès le recrutement, basée sur les forces individuelles et prolongée tout au long de la transition, et non limitée dans le temps.
« Le succès vient de l’adaptation aux personnes tout en supprimant les barrières systémiques. Les employeurs inclusifs ont moins de rotation et des équipes plus satisfaites. Il est essentiel de profiter des formations offertes par les organisations, écoles et associations pour mieux accueillir tous les talents. »
Étude CCRW sur les besoins des jeunes travailleurs handicapés
Elmira Izadi, chercheuse au CCRW, mentionne une étude récente indiquant que les jeunes travailleurs handicapés valorisent particulièrement :
- Les opportunités de réseautage et mentorat
- La transparence dans le recrutement
- Les signaux clairs concernant les aménagements raisonnables
Pour beaucoup, savoir que les aménagements sont pris en charge fait la différence entre postuler et se retirer par anticipation.
Domaines où les pratiques des employeurs font la différence
L’étude identifie plusieurs pratiques clés, dont :
- Reconsidérer les exigences en expérience pour les postes juniors afin de réduire l’exclusion inutile
- Normaliser les discussions sur les aménagements dès le début du processus
- Offrir un soutien dès les premiers jours et des chemins clairs de progression
« Ces pratiques, souvent peu coûteuses, bénéficient à tous les jeunes employés, mais elles sont particulièrement efficaces pour les diplômés en situation de handicap », conclut Izadi.
Conclusion
Assurer des pratiques inclusives et adaptées dès l’entrée dans la vie professionnelle est crucial pour les jeunes travailleurs handicapés. L’intégration d’aménagements raisonnables, le mentorat et un suivi continu permettent d’augmenter la rétention, de renforcer la stabilité financière et d’ouvrir des perspectives de croissance pour tous. Les employeurs qui adoptent ces mesures créent des environnements plus équitables et performants.
FAQ
1) Les erreurs dans le recrutement ou les aménagements signalent-elles un problème pour le candidat ?
Non. Il s’agit souvent d’ajustements normaux et non d’un jugement sur les compétences du candidat.
2) Faut-il divulguer son handicap pour obtenir des aménagements dès le premier jour ?
Pas nécessairement. Les aménagements peuvent être normalisés sans divulgation obligatoire.
3) Quels bénéfices ces pratiques offrent-elles aux entreprises ?
Une meilleure rétention, des employés plus satisfaits et des performances accrues grâce à une inclusion efficace.